La búsqueda de talento en plena tormenta

¿Capitán de tormenta? Suelen preguntar en el Grupo Fesa a sus clientes antes de iniciar sus búsquedas de ejecutivos. Esta firma brasileña desembarcó en 2017 para socorrer a varias de las empresas del país vecino que están entre nosotros. Recesión mediante, las compañías demandan ahora otros perfiles para varios de sus departamentos, desde la alta gerencia a la división de ventas.Bárbara Toth, con partida de nacimiento en Hungría, formada en EE.UU. y varios años vividos en Brasil, cuenta que es clave que el candidato tenga poder de adaptación a la cultura de la empresa. En su visión, debe saber trabajar en equipo.
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Toth habla de recorrer un camino para llegar convertirse en líder. Lo llama pipe line y ella misma escruta ese entrenamiento. Dice que ya no se trata ni de controlar ni de repartir órdenes. “Hay que dialogar, convencer y estar dispuesto a fracasar”.Así, puso como ejemplo al Itaú con su plan de pruebas para los empleados que están peleando una promoción. “Se puede fallar y volver a intentarlo”.Claro que si hasta abril de 2018, les llovían pedidos por parte de las compañías, muchas ya no se arriesgan y sólo requieren reemplazos.Coincide Ignacio Marseillan, socio de Spencer Stuart. “Hoy no está la demanda por inversión pero sigue firme la de reemplazo, ya sea por edad, perfil y por el cambio de paradigma que trae la innovación”.Precisamente, al compás de la revolución tecnológica, en Spencer Stuart desarrollaron herramientas para analizar culturalmente a las empresas y poder evaluar en profundidad a las personas que van a llevar adelante esa transformación.Algo de eso están haciendo firmas como Natura, que se define como global, sobre todo después de la compra de la inglesa Body Shop: la compañía de Brasil pretende que sus Ceo regionales dejen de ser brasileños.En Buenos Aires, una de las líderes en shoppings, exploró entre sus propios cuadros para sustituir al gerente de operaciones. Por lo que trascendió, en el mecanismo de selección casi no se tuvo en cuenta la trayectoria. Pesaron más las respuestas acerca de cómo se resuelven distintas situaciones y se midieron la vinculación con los equipos, la capacidad para planificar y sus habilidades estratégicas. Elaboraron un ranking.Para Toth es clave el auto-conocimiento Y cómo se motiva a la gente. También, la capacidad de escucha y la humildad.“El yo se todo, no va más”, sentencia Marseillan. En su visión, lo importante es el razonamiento para la toma de decisiones. “Vivimos en la incertidumbre y hay decidir a gran velocidad”, suelta.-¿Le cuesta encontrar ese tipo de talento?-No es sencillo. Hemos abandonado el estilo del pasado, cuando se enfatizaba ya sea en la inteligencia emocional, social y organizacional. Hoy se trata de una combinación y muchas veces el aspecto soft del individuo es más valorado que sus habilidades técnicas. En EE.UU. se estudiaron las causas por las que varias empresas dejaron de existir o bajaron a los últimos peldaños de la tabla de posiciones. Y muchos hacen hincapié en las características de un Ceo que quedó anclado en el pasado o que demoraba la evaluación de su estrategia. Actualmente las estrategias se evalúan mes a mes con grupos multidisciplinarios.La buena noticia, de acuerdo a estos cazadores de talentos es que al menos no cesó la búsqueda de los expertos en tecnología de datos, que son reclutados para los cada vez más poderosos departamentos de inteligencia comercial.Y entre los sectores que siguen activos se resalta al campo y toda la industria vinculada a las energías renovables. 

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